Антикризистік басқарудағы қақтығыстар механизмі.

         Лекция жоспары.

1. Кәсіпорын дамуындағы қақтығыстар.
2. Антикризистік басқарудағы дау-жанжал себептері және олардың ролі.
3. Тартыстарды антикризистік басқару.

1. Кәсіпорын дамуындағы қақтығыстар.

Ұйымның жұмыстық ортада өмір сүруі, қимылдылығымен, бірқалыпты еместілігімен және болжамсыздығымен сипатталады. Сол себептен, ұйымның өмір сүру және дамуының ең басты шарты ол – қоршаған ортаға бейімделу және сол ортадағы өзгерістерге қалыптасуы болып саналады.

Ұйым неғұрлым күрделірек және сыртқы орта неғұрлым жылдамдырақ болса, сол себепті қарым – қатынасы мен тәуелділігі күрделірек және басқаруы қимылды және икемді болуы тиіс. Антикризистік басқарудың осындай шарттарда қалыптасуы менеджердің ұйымдық процестерді қажетті тұрақтылықпен қамтамасыз етуі елеулі орын алады.

Кез – келген ұйымның өмір сүруі мен дамуында қарама – қайшылықтардың туындауы мен оларды шешуімен және қандай да бір ішкі және сыртқы күрестерімен сипатталынады. Кейбір кезде қарама – қайшылықтар соншалықты өткір, қарама- қарсы бағыттарында, мақсаттарында қызығушылық және екі немесе одан да көп адамдардың көз - қарастарында қақтығыс соқтығысына әкелуі мүмкін. Бұндай жағдайларда, қақтығыс – қарсы күрес, қорғанушылық болып сипатталады немесе сондай бейнеде болады. Сондықтан да, мұндай жағдайларды дер кезінде тоқтату және мүмкіндігінше алыстату қажет, себебі мұндай жағдай кәсіпорын тұрақтылығы үшін өте қауіпті. Алайда, қақтығыс болуының басқа да көз – қарасы бар, соған байланысты қақтығыстың даму процесінің қарым – қатынасы бола алады. Бұл көз – қарасқа сүйенетіндер тартысты ұстап тұру оның дамуына қарағанда әлдеқайда жаман және күрделі деп ойлайды, ал тартыстың өзі кәсіпорын дамуында бірқатар артықшылықтарғы ие.

Осылайша, мамандар ұйымды басқаруда кейбір кезде қақтығыстардың тиімділігін мойындайды, яғни қақтығыстар болуы мүмкін ғана емес, сонымен қатар қажетті, себебі, әртүрлі көз – қарастарды естуге, көптеген мәселелерді және оларды шешу нұсқаларын, тағы басқаны көруге көмек береді. Мәселен, бірге еңбек етуде емес, яғни басшы мен жұмысшылар арасындағы өз көз – қарастарын айту және тиімді шешім қабылдау мүмкіндігінде. Мұндай тұжырымдамалардың соқтығысы  дау – жанжал болып табылады, бірақ ол қиратушы емес (деструктивті) керісінше орнықтырушы (конструктивті) болып келеді.

Дау – жанжалдың конструктивті және деструктивті түрлерін дәл анықтау қиындық туғызады. Ол позитив және негатив функцияларын атқаруы мүмкін, сонымен қатар ол теріс және оң жағдай салдарымен байланысты, басшылықтың дау – жанжалға қаншалықты зейін салып көңіл бөлеуі және оларды қаншалықты іскерлікпен басқаруында.

13.1 кестесінде дау – жанжалдың теріс салдары көрсетілген, олар ұйым жағдайын алдағы кезде өте күрделі түрде ауырлатуы мүмкін және де керісінше дау – жанжалдың оң салдары, яғни кәсіпорынның тиімді жұмыс істеуіне көмек береді. Сонымен қатар, ұйым топтарында қажетті қақтығыс деңгейі болады, олар әлеуметтік  тонусты ұстап тұруға мүмкіндік береді.

Тартыстар сонымен бірге, бөлек тұлғаның дамуына оң әсерін тигізуі мүмкін, себебі ол жұмысшылардың бейімділігін ашуға мүмкіндік береді. Қақтығыстың оң функциясы ұйымдағы жамандықты ескертеді.

Дау – жанжалдардың бірқатар қауіпті негативті салдарының болуы, оның созылуы және осындай ұйымдағы қарым – қатынастардың пайда болуы басқа факторлармен үйлесуінде (экономикалық, саяси және тағы басқа) кризистік жағдайға әкелуі немесе кризистік жағдайды туғызуы мүмкін.

Ұйымда дау – жанжалдың болуы оның кризистік жағдайын куәләндырмайды, себебі дау – жанжалдан кету мүмкін емес, ал кейбір жағдайларда басшының дұрыс шешім қабылдауы пайда әкелуі мүмкін. Егер дау жанжалдар өте жиі туындаса, ал оларды шешу жолдары керісінше ұзақ уақытқа созылса, бұл ұйымда күрделі мәселе бар екендігін білдіреді, оларды тез арада тексеріп, шешу қажет. Болмаса ұйым дамуынан қалады немесе кризис жағдайына кіреді. Дау – жанжалдар ұйымның құлдырауына әкелмес үшін, басшылар оларға тиісті назарларын аударуы қажет.

Қақтығыстарды басқару – ұйымдағы әлеуметтік - өндірістік процесстерді реттеудегі құрама бөлігі. Бұл антикризистік басқарудың бір шарты, оларды өндіру үшін қажетті болып саналады:

• Менеджерлердің қақтығыс жағдайының туындау себебі;
• Қақтығыс процесінің даму механизмін түсінуі;
• Қақтиығыстарды шешу әдістерін практикада қолдана және басқара білу.

2.Антикризистік басқарудағы дау-жанжал себептері және олардың ролі.

         Қақтығыс тенденцияларын түсіну және мойындау менеджерден олардың туындауын және туындау себебін түсінуді талап етеді. Қақтығыстар еңбек процессі аясында туындауы мүмкін, мысалға, ұйымдағы жұмыстың нашар болуы және ұйым басқаруының аяқталмағандығын, ұйымның әлеуметтік қарым – қатынастарының жаман болуы немесе ұйым мүшелерінің өзіндік ерекшеліктері. Қақтығыс себептерін жақынырақ қарастырайық.

1. Еңбек процесінен туындаған дау – жанжал себептері. Жұмыс барысы жұмысшылардың қарым – қатынасын көздейді, яғни билікке және қол астында, еңбектік қарым-қатынаста болу. Барлық осы процесстер ұйым және оның орындалуы көз-қарасынан күрделі болып есептелінеді. Алдын ала олардың арасында қатысатын субъектілердің қарама – қайшылықтары орын алады, яғни жұмысшылар, жұмыс группаларын және ұйымның бөлімшелері.

Дау – жанжалдар мынадай жағдайларда туындайды:

• Мақсаттарды алға қою және оларды шешу;
• Жұмыс арысындағы жұмыстар мен шарттарды орналастыру мен орындау;
• Ресурстарды орналастыру;
• Коммуникацияларды жүзеге асыру

Мақсаттарға жету мен олардың әртүрлілігі қарама-қайшылықтар, келіспеушіліктер және тартыс туғызуы мүмкін, себебі жұмысшылар мақсатқа жету жолындағы көз – қарастары мен тиімділіктері әр түрлі болуы мүмкін. Мысалы, шешімдердің қайсысы тиімді екендігіндегі әр түрлі көріністе болуы мүмкін, кейде ол ой-пікір қақтығыстарына әкелуі мүмкін.